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人材の採用・育成　シリーズ　第6回　《　人材確保　その2　》

中小企業において、人材を確保することの統計上での問題点を前回あげてみましたが、その為の対応策を講じなければ、より望んでいる人材を獲得することができない。企業として、経営者としての対応策をいくつかあげてみました。

第１に、採用時の特定ルートを確保するための工夫である。
ある地域の工業大学、高等専門学校とのつながりを強化、また、高等学校或いは大学の新卒採用をつながりのできた特定校に依存する企業も少なくない。こうしたルートを開拓することにより、企業の人材を確保する。

第２に、就職希望者、対象者への広報の工夫である。
既に述べた特定校のつながりの強化に加えて、話題の提供である。インターネットを通じて、企業の特異な内容、社長の考えや企業の歴史等をまとめた本などをアピールすることにより、多数の応募へ繋げる。

第３に、採用段階における企業情報の公開に対する改善と工夫である。
大企業が、財務的情報、入社後の労働環境などの情報は公開されていて、中小企業の場合、事業内容や経営成果、そして労働条件などが多種多様であることが、中小企業への応募を阻んでいる要素のひとつと考えられている。

第４に、規模が小さいことが有利になるような採用・入社後の育成アピールである。
大企業の規模が不利に働くような採用や育成方法を行うことである。説明会の段階での面接を時間をかけて行うこと、また毎年１名程度の新規採用であれば同期との競争などは起こらないことを評価する応募者もいること、また、家族的な雰囲気などは、大企業が真似をできないことである。

以上の経営者の施策等により、まず、学卒で採用する、或いは、必要になったときの中途採用をするにしろ、まず、自分の会社に目を向けて応募しくれることが重要である。

次回は、この対応策をもう少し掘り下げて述べてみたいと思います。